Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

5.1 Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.

   Memprediksi kebutuhan Personel.

            Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf.

            Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

            Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan.

Ø   Sistem manual dan bagan pengganti.

            Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

   Sistem informasi terkomputerisasi.

            Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering meggunakan intranet perusahaan.

  Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.

            Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

5.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.

            Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka.

            Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

   Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.

            Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan

            Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

            Kerja sama Lini dan Staf,  Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

5.3 Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.

  Mengukur Efektifitas Perekrutan

            Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa  jumlah pelamar yang dihasilkan.

            Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitas pelamar.

            Piramida Hasil Perekrutan, Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

5.4 Menyebutkan dan Menjelaskan Sumber Internal Para Calon Karyawan.

   Sumber Kandidat Dari Dalam.

            Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan ilan khusus tetapi karyawan telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik.

            Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam, karena mungkin tidak dpat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seseorang dari luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar. Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki kekurangan, Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas; sangatlah penting untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa mereka ditolak dan tindakan perbaikan sseperti yang dapat diambil agar lebih besar di masa depan adalah hal yang sangat penting.

 Menemukan Kandidat Internal.

            Publikasi pekerjaan (job posting) adalah mempublikasikan pekerjaan yang lowong (sering secara tertulis menempatkannya pada papan bulletin) dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan taraf penggajian.

            Perangakat penyimpanan kualifikasi personalia seperti yang telah dideskripsikan sebelumnya (seperti bank keterampilan yang terkomputerisasi) juga penting. Pemeriksaan catatan personel mengungkapkan karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang berada di bawah level pendidikan dan keterampilan mereka. Sistem catatan terkomputerisasi dapat membantu memastikan bahwa mempertimbangkan calon karyawan dari dalam yang berkualitas untuk pekerjan tersebut.

   Memperkerjakan  Kembali Karyawan.

            Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal (kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali  dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yamg lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah dengan meninggalkan perusahaan.

  Perencanaan Penggantian.

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

1.1 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia

Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.

Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.

Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.

Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek

”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen. Ini termasuk :

· Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).

· Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.

· Memilih calon karyawan.

· Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.

· Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).

· Memberikan insentif dan keuntungan.

Menilai prestasi.

Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).
Melatih dan mengembangkan para manajer.
Membangun komitmen karyawan.

Dan yang harus diketahui para manajer tentang

Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.

Kesehatan dan keamanan.

Manajemen SDM Penting Untuk Semua Manajer. Untuk Menghindari Kesalahan-

Kesalahan Seperti Dibawah Ini, Antara Lain :

Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
Mengalami prosess penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi.

Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan

pekerjaan federal karena tidak memperhatikan keamanan.

Mengakibatkan sebagian karyawan berfikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak

sebanding dengan karyawan lain didalam organisasi.
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektifitas devisi.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

Perbedaan Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Personalia yaitu proses mengambil alih tugas mempekerjakan dan memperhatikan dari para penyelia, menjalankan departmen penggajian, dan memberiakan rencana-rencana keuntungan.

Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu kebijakan-kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Aspek Lini dan Staf dari MSDM.

Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat seperti dalam merekrut, mewancarai, memilih, dan melatih karyawan. Namun kebanyakan devisi sumber daya manusia perusahaan dipegang langsung oleh manajer puncaknya sendiri.

Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah. Manajer lini berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan, mereka selalu mempunyai bawahan. sebagai tambahan, manajer lini bertanggung jawab dalam mencapai sasaran dasar organisasi. Di sisi lain, manajer staf berhak untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah para manajer staf. Mereka bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.

b. Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini

Penanganan manusia secara langsung adalah bagian tingkat integral dari tanggung jawab setiap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat rendah. Dalam organisasi-organisasi kecil para manajer lini dapat menjalankan semua kewajiban personel tersebut tanpa dibantu. Tetapi pada saat organisasi tumbuh , mereka membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf sumber daya manusia memberikan bantuan khusus demikian. Dalam melakukannya, manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda yaitu :

Fungsi Lini : Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya

sendiri dan area pelayanan yang terkait. Dengan kata lain, orang tersebut menggunakan Otoritas lini didalam departemen SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan otoritas lini diluar SDM, mereka mungkin menerapkan Otoritas tersirat(implied authority). Hal ini disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki telinga manajemen dalam area seperti pengujian dan tindakan persetujuan.

Sebuah fungsi koordinatif : Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas

personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai Kontrol Fungsional. Di sini manajer dan departmen SDM bertindak sebagai ” tangan kanan dari eksekutif puncak ” untuk memastikan bahwa para manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.

Fungsi Staf (pelayanan): Membantu dan memberikan saran kepada manajer lini

adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu dalam membuat dan menerapkan srategi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personalia dari pilihan-pilihan strategi perusahaan. SDM membantu dalam memperkerjakan, melatih, mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan, dan memberhentikan karyawan. Mereka juga memberiakn beragam program keuntungan (asuransi kesehatan dan kecelakaan, pensiun, liburan,dan sebagainya). Mereka juga membantu para manajer lini memenuhi hukum-hukum keamanan kerja, memainkan peran penting dalam menangani keluhan dan hubungan kerja. SDM menjalankan sebuah peran inovator, dengan memberikan informasi terkini atas tren saat ini dan metode- metode baru pemecahan masalah.

Dari Manajer Lini ke Manajer SDM

Manajer lini di bagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahan karier sebagai staf manajer SDM. Bagaimanapun, kebanyakan eksekutif puncak SDM telah memiliki pengalaman SDM sebelumnya. Tugas dasar manajemen puncak

berkaitan dengan fungsi SDM, termasuk konpensasi, keuntungan, tindakan yang disetujui , sistem sumber daya manusia, pembayaran , konpensasi pekerja, dan keamanan.

1.2 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas dengan strategi sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukan ”departemen personalia” dalam diagram organisasi mereka. Pada perusahaan-perusahaan terdahulu, bagian ”personalia” adalah yang pertama kali mengambil alih tugas memperkerjakan dan memberhentikan dari para penyeli, menjalankan departemen penggajian, dan memberikan rencana-rencana keuntungan.

Lingkungan yang berubah.

Globalisasi, mengacu pada kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan,

kepemilikan, dan atau manufaktur mereka ke pasar baru luar negeri. Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi ”kelas-dunia” untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara-cara baru untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal.

Kemajuan Teknologis, banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas

dunia melibatkan teknologi. Saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan teknologi dengan segera pada tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasinya sendiri.

Mengekspor Pekerjaan, tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih

tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke

luar negeri.

Sifat Pekerjaan, teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. bahkan pekerjaan pabrik

makin menuntut teknologi. Teknologi bukan satu-satunya tren yang mengarahkan perubahan ”kekuatan menjadi pikiran”. Dengan persaingan global, lebih banyak pekerjaan manufaktur berpindah ke negara dengan upah tenaga kerja yang murah. Telah terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit tenaga kerja.Secara umum, pekerjaan yang tersisa, terutama pekerjaan manufaktur, membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keahlian. Bagi para manajer, ini berarti pertumbuhan menekankan pada tenaga kerja berpengetahuan dan modal manusia. Modal Manusia mengacu pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, ketrampilan, dan keahlian dari para pekerja perusahaan. Dalam lingkunagn seperti ini para manajer membutuhkan sistem SDM baru berkelas dunia, dan keahlian untuk memilih, melatih dan memotivasi para karyawan dan untuk mendapatkan komitmen mereka untuk lebih berperan sebagai rekanan.

Demografis Tenaga Kerja, pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja telah berubah. Yang paling mudah dikenali, tenaga kerja menjadi makin beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki angkatan kerja. Tenaga kerja makin tua. Karena makin tuanya generasi ledakan-bayi, yaitu mereka yang dilahirkan antara tahun 1946 hingga 1964, yang sekarang telah bersiop-siap untuk meninggalkan angkatan kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha akan menghadapi suatu studi dengan kekurangan ”berat” tenaga kerja dan harus ”berpikir ulang mengenai sikap mereka pada para pekerja lanjut usia dan mengkaji ulang tatanan kebiasaan yang telah terbentuk, dari peraturan pensiun sampai keuntungan karyawan. Banyak perusahaan telah melembagakan tujuan kebijakan baru untuk mendorong karyawan yang telah tua untuk tetap bekerja, atau menarik karyawan yang sebelumnya telah pensiun.

1.3 MENGUKUR KONTRIBUSI SDM : STRATEGI, STANDAR

PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM.

Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Tren seperti globalisasi dan meningkatnya persaingan telah menempatkan SDM pada barisan depan dan posisi kunci dalam kebanyakan usaha perencanaan strategi. Saat in, penekanan pada meraih keuntungan kompetitif melalui orang-orang menjadikan masukan dari departemen yang membantu untuk menyaring, melatih, menilai, dan memberi penghargaan pada karyawan terlau penting untuk diabaikan ketika perusahaan sedang mengkaji ulang pilihan strategisnya.

Penekanan pada Prestasi.

Survei terbaru tentang SDM profesional menunjukan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Manajer SDM juga memahami bahwa membangun sistem kerja yang kompetitif dan berprestasi tinggi dalam kondisi perubahan yang sangat cepat bukan hal yang mudah. Hal ini membantu untuk menjelaskan mengapa survei lain tentang eksekutif SDM menemukan bahwa kekhawatiran utama mereka adalah ”mengelola perubahan”. Jadi, saat ini manajer SDM yang sukses harus memiliki kapasitas untuk memvisualisasikan bagaimana dia dapat mengadaptasikan sistem SDM untuk mendukung kebutuhan strategi persahan, dan memiliki kemampuan melaksanakan perubahan yang dibutuhkan. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insentif baru yang mendorong inovasi karyawan, untuk memusatkan pusat informasi SDM untuk mendorong efisiensi unit SDM, untuk memindahkan lebih banyak aktivitas SDM ke Web, dan untuk megorganisasikan program telecommuter.

Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yamh lebih baik. Manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas yang di harapkan bagi program SDMyang baru atau yang diusulkan.

Standar Pengukuran.

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, mamajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan untuk meniali kegiaatannya. Bagaimanapun, pengukuran kinerja SDM membutuhkan labih dari sekedar stansar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan infomasi lebih jauh.

Kartu Nilai SDM.

Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan, di mana ”penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapi aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.

Para manajer sering menggunakan Kartu nilai SDm untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilakan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu Nilai SDM adalah sebuah sistem pengukuran ringkas. Kartu nilai ini menunjukan standar kuantitatif, atau ”metrik” yang digunakan perusahaan untuk mengukur efektivitas SDM dan untuk mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil dari efektivitas ini, serta mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara strategis dengan perilaku para karyawan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi.

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik- praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Bagaimanapun, penelitian menunjukan sistem SDm pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah.

Secara spesifik, sistem SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah ”sistem kerja bberkinerja tinggi/high-performance work system” (HPWS). HPWS antara lain membangkitkan lebih banyak dan lebih baik, mata rantai pembayaran lebih ekplisit terhadap kinerja, dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman.

1.4 MANAJER SDM YANG BARU.

Keahlian-keahlian Baru.

Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian : Keahlian SDM, keahlian bisnis, kepemimpinan, dean keahlian pembelajaran, keahlian SDM mempresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang , seperi seleksi karyawan, pelatihan, dan konpensasi. Keahlian bisnis merepresentasikan peran baru para profesional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan dengan efektif. Oleh karena itu , manajer SDM saat ini harus terbiasa dengan bagaimana menjalankan perusahaan , termasuk perencanaan strategis , pemasaran, produksi dan keuangan.

Manajer SDM juga butuh keahlian kepemimpinan. Dia harus memiliki kemampuan untuk tetap memperbarui dan mengaplikasikan semua teknologi baru dan praktik-praktik yang mempengaruhi profesi mereka.

Kebutuhan untuk ”Memahami Hukum Pekerjaan Anda”

Pertumbuhan Web tentang hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruh luas pada setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini.H u k u m kesetaraan pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan menuliskan iklan perekrutan, apa pertanyaan yang diajukan pewawancara, dan bagaimana menyeleksi calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para manajer. Hukum risiko keamanan dan kesehatan memberikan arahan yang ketat mengacu pada praktik-praktik keamanan saat bekerja. Hukum tenaga kerja menyusun, antara lain apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja datang memanggil untuk mengorganisasikan para karyawan perusahaan.

Perusahaan mungkin harus menunjukan di pengadilan bahwa anda tidak mencatat karyawan yang bersangkutan untuk mendapatkan tuntutan, tetapi untuk ketidakhadirannya. Karena masalah sah secara hukum sangat penting bagi semua aktivitas SDM.

Etika dan SDM.

Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam menginplementasikan hukum etika. Tanggung jawab manajer SDM untuk menginplementasikan Sarbenes- Oxley hanyalah sebagian kecil dari keseluruhan gunung es SDM bagaimana SDM dapat mempengaruhi praktik-praktik etis. Satu survei mendapatkan bahwa ada enam dari sepuluh masalah etis yang paling serius , keselamatan tempat kerja, keamanan laporan kantor karyawan, pencurian barang karyawan, pencegahan diskriminasi, perbandinagn kerja, hak-hak privasi karyawan, telah berkaitan dengan SDM.

Sertifikat SDM.

Dua tingkat uujian mengetes pengetahuan profesional dari keseluruhan SDM, kompensasi, hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keamanan, Mereka yang sukses menyelesaikan semua persyaratan mendapatkan sertifikat ana selama dua bulan. Namun, ia benar-benar tahu bagaimana mengoperasikan mesin itu. Menurut penyelia, Johnson adalah karyawan yang baik.

Pada salah satu kantor cabang, penyelia yang bertanggung jawab berbicara kepada Nelson secara rahasia, membritahukannya bahwa ”ada sesuatu yang salah ”, tetapi ia tidak tahu apa tepatnya. Ia menjelaskan bahwa perputaran karyawan terlalu tinggi, dan begitu ada karyawan baru pasti akan ada yang berhenti. Lanjutnya, dengan pelanggan yang harus diperhatikan dan pinjaman yang harus dilakukan, ia hanya memiliki sedikit waktu untuk bekerja dengan karyawan baru yang datang dan pergi.

Semua penyelia cabang memperkerjakan karyawan mereka sendiri tanpa berkomunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain. Saat ada lowongan, penyelia berusaha untuk menemukan seorang karyawan yang sesuai untuk menggantikan pekerja yang telah berhenti.

Setelah mengunjungi ke-22 cabang dan menemukan permasalahan serupa pada banyak cabang, Nelson memikirkan apa yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan apa yang harus diambilnya. Perusahaan perbankan itu secara umum dianggap sebagai institusi yang dijalankan dengan baik yang telah bertumbuh dari 27 menjadi 191 karyawan selama delapan tahun ini. Makin ia memikirkan masalah ini, Nelson makin bertambah bingung. Ia tidak benar-benar dapat memecahkannya, dan ia tidak tahu apakah yang akan melaporkan temuannya kepada direktur.

GLOBAL WARMING

Apa dan bagaimana sih, global warming itu ?!

Global warming adalah peristiwa meningkatnya suhu permukaan bumi melebihi rata-rata, sebagai akibat atas peningkatan jumlah emisi gas rumah kaca di atmosfer kita.

Global warming merupakan masalah kita bersama, dan merupakan tantangan terbesar yang harus dihadapi oleh manusia. Namun masalah – masalah semacam itu semisal masalah emisi karbon, masalah energy, masalah efek rumah kaca, masalah semakin lebarnya lubang ozon, dsb, nampaknya bukanlah hal yang sangat menarik untuk dibahas maupun diperbincangkan, karena hal-hal seperti itu sungguhlah masih abstrak. Akan tetapi demi berlangsungnya kehidupan di muka bumi ini, hanya manusialah satu-satunya makhluk hidup yang paling sempurna ciptaan sang pemilik jagad raya inilah yang pada hakekatnya haruslah mempunyai peranan atau andil paling besar dalam mereduksi masalah global warming.

Seperti yang terjadi di benua eropa, pada pegunungan Alpens yang semula sebagian besar diselubungi oleh salju dan es, mengalami kemerosotan jumlah salju dan es yang sangat memprihatinkan karena besarnya kemerosotan itu. Sebagian besar area gletser telah menunjukkan derajat kerusakan yang sangatlah significan dan dalam kurum waktu tertentu pula sudah kehilangan sepertiga dari wilayah esnya.

Jika situasi semacam ini dibiarkan secara terus menerus, maka seluruh dataran tinggi di dunia yang mempunyai puncak gunung es juga akan mengalami peleburan semua (meleleh semua). Padahal seperti yang telah kita ketahui sebelumnya, di dalam ilmu fisika, bahwa energy itu pada dasarnya adalah bersifat kekal. Hokum kekekalan energy menyatakan bahwa “energy tidak dapat diciptakan dan juga tidak dapat dimusnahkan”. Ini berarti energi hanya dapat diubah dari suatu bentuk ke bentuk lainnya. Jadi dari teori tersebut es dan salju mengalami peristiwa mencair menjadi air. Dan oleh karena itu secara otomatis air-air tersebut mengakibatkan permukaan air laut menjadi bertambah tinggi dan sejalan dengan bertambah tingginya permukaan air laut itu maka luas permukaan daratan akan berkutang.

Fakta lain yang membuktikan bahwa di lautan atau samudra Arktik yang notabene terkenal dengan samudra es, telah terjadi peningkatan panas dua kali lebih cepat dibandingkan pemanasan tingkat global. Samudra es tersebut sejak abad XIX tetapanya sejak tahun 1980-an yang lalu telah mencair sebanyak 20 – 30 %.

Meningkatnya suhu bumi mengakibatkan adanya konsekuensi yang tidaklah sederhana. Perubahan – perubahan ekologis yang terjadi pada lingkungan dimana manusia dan makhluk hidup lainnya membawa dampak sangat mengerikan bagi manusia. Hukum pada ilmu fisika menyatakan bahwa “angin bergerak dari tempat yang dingin ke tampat yang panas”. Jadi perbedaan temperature pada suatu kawasan dengan kawasan lainnya yang sangat ekstrem pada waktu yang bersamaan telah memicu terjadinya angin topan dan tornado yang sangatlah sering terjadi pemanasan akut dan kerusakan iklim bumi sekarang ini terjadi karena adanya pelepasan gas karbondioksida (CO₂), gas metana (CH₄), gas dinitroksida (N₂O), CFC (klor, flour dan karbon) dan gas-gas lainnya yang merupakan hasildari adanya rumah kaca.

Emisi gas-gas rumah kaca itu sendiri dihasilakn oleh pembangkit listrik berenergi fosil, yakni dari bahan bakar minyak dan batu bara. Oleh karena itu, ditekankan kepada para pembaca agar dapat menghemat pemakaian energi fosil.

Udara masa kini semakin panas karana adanya masyarakat golongan ekonomi menengah ke atas yang sering menggunakan mesin pendingin. Padahal mesin pendingin itulah yang menyebabkan dunia akan tersa semakin panas. Dingin yang dihasilkan sebenarnya tidaklah seimbang dengan panas yan dihasilkan. M engapa demikian ….?

Misalkan saja kulkas atau lemari es, cara kerjanya adalah memindahkan udara yang panas dari dalam lemari es, kemudian membuangnya ke udara sekitar melalui kumparan-kumparan di bagian belakang kulkas tersebut.

Pada AC juga memiliki cara kerja yang sama, yakni mengambil udara dari dalam ruangan, kemudian memisahkan udara yang panas, dan baru membuangnya keluar ruangan. Jadi kedua benda tersebut (yakni kulkas dan AC) mempunyai cara kerja yang serupa yaitu memaksa panas mengalir dari temperature rendah ke temperature yang tinggi. Padahal cara kerja tersebut sangatlah berlawanan dengan hukum yang sesungguhnya yakni seharusnya panas mengalir dari temperature tinggi ke temperature rendah bukan ke tinggi… oleh karena itu memerlukan energi yang tinggi untuk melakukan hal tersebut sedangkan energi listrik sendiri pada dasarnya akan berubah menjadi panas setelah melakukan kerja atau setelah digunakan. Jadi penggunaan AC dan kulkas seharusnya diminalisir karena sangatlah boros listrik. Dan listrik itu sendiri diproduksi dari bahan bakar fosil yang sama sekali tidak ramah lingkungan dan memberikan kontribusi yang besar dalam global warming.

Daya saing bangsa yang utama dan terutama adalah daya saing dalam bidang ekonomi. Kenapa ? karena dengan adanya ekonomilah kemakmuran bangsa dapat dilihat dan dinilai seberapa makmurkah bangsa tersbeut.

Daya saing ekonomi sendiri hanya akan terwujud jika didukum sumber daya manusia yang handal. Dan sumber daya manusia yang handal itu sendiri akan ada jika mutu atau kualitas pendidikan baik. Karena pendidikan mempunyai peranan penting dalam mekanisme kelembagaan pokok dalam mengembangkan pengetahuan dan bakat atau keahlian. Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang handal atau kita sebut sebagai subjek atau pelaku pembangunan Indonesia yang handal haruslah menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang selalu berkembang dan bertambah maju seiring berjalnnya waktu dan disertai engan sikap mental yang baik dan kuat.

Terkait dengan masalah global warming maka sumber daya manusia yang ada haruslah memikirkan bagaimana mengurangi dan mengatasi adanya global warming tersebut.

Global warming dapat diatasi mulai dari hal – hal yang kecil seperti mematikan listrik ketika tidak digunkaan, mengganti bohlam lampu dnegan jenis CFL, membersihkan lampu secara rutin karena dengan lampu yang selalu bersih maka sinarnya akan lebih terang jika terpaksa menggunakan AC maka sebaiknya ruangan ditutup rapat-rapat, meminimalkan penggunaan kulkas, melakukan penanaman pohon atau penghijauan, mengurangi pembakaran sampah, membuang sampak sesuai tempatnya, dsb. Bahkan sekarang dengan kemajuan IPTEK maka selayaknya cara yang lebih modern dan edektif untuk mengurangi gas-gas atau emisi gas seyogyanya dengan cara menggunakan alat pembersih gas dengan teknologi yang efisien untuk menekan gas-gas tersebut yang bertebaran di ankasa dengan bebas. Atau dengan menciptakan alat pendingin, yakni kulkas dan AC anti CFC karena zat yang dihasilkan oleh pendingin ketika dinyalakan telah terbukti merusak lapisan ozon dibumi kita ini. Atau bahkan dapat kita ciptakan sebuah alat yang mempunyai konsep atau cara kerja dengan diikatnya emisi gas rumah kaca atau gas-gas semacam gas karbondioksida (CO­₂) metana (CH₄), gas dinitroksida (N₂O), CFC beserta gas-gas emisi lainnya yang berlebih melayang di udara bebas ke dalam suatu alat, kemudian menginjeksinya ke dalam perut bumi.

Penciptaan alat-alat tersebut di atas dapat dilakukan oleh pelaku pembangunan atau sumber daya manusia yang handal sehingga dapat menciptakan lapangan pekerjaan baru yang nantinya akan dapat mengubah nasib bangsa kita menjadi semakin baik dan berkualitas, serta mengurangi adanya global warming. Hal tersebut akan menjadikan dunia lebih baik dan berkualitas dibanding sekarang, serta menjadikan bangsa kita makmur karena kepedualiannya terhadap permasalahan dunia.