Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

1.1 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia

Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.

Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.

Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.

Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek

”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen. Ini termasuk :

· Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).

· Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.

· Memilih calon karyawan.

· Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.

· Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).

· Memberikan insentif dan keuntungan.

Menilai prestasi.

Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).
Melatih dan mengembangkan para manajer.
Membangun komitmen karyawan.

Dan yang harus diketahui para manajer tentang

Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.

Kesehatan dan keamanan.

Manajemen SDM Penting Untuk Semua Manajer. Untuk Menghindari Kesalahan-

Kesalahan Seperti Dibawah Ini, Antara Lain :

Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
Mengalami prosess penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi.

Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan

pekerjaan federal karena tidak memperhatikan keamanan.

Mengakibatkan sebagian karyawan berfikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak

sebanding dengan karyawan lain didalam organisasi.
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektifitas devisi.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

Perbedaan Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Personalia yaitu proses mengambil alih tugas mempekerjakan dan memperhatikan dari para penyelia, menjalankan departmen penggajian, dan memberiakan rencana-rencana keuntungan.

Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu kebijakan-kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Aspek Lini dan Staf dari MSDM.

Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat seperti dalam merekrut, mewancarai, memilih, dan melatih karyawan. Namun kebanyakan devisi sumber daya manusia perusahaan dipegang langsung oleh manajer puncaknya sendiri.

Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah. Manajer lini berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan, mereka selalu mempunyai bawahan. sebagai tambahan, manajer lini bertanggung jawab dalam mencapai sasaran dasar organisasi. Di sisi lain, manajer staf berhak untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah para manajer staf. Mereka bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.

b. Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini

Penanganan manusia secara langsung adalah bagian tingkat integral dari tanggung jawab setiap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat rendah. Dalam organisasi-organisasi kecil para manajer lini dapat menjalankan semua kewajiban personel tersebut tanpa dibantu. Tetapi pada saat organisasi tumbuh , mereka membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf sumber daya manusia memberikan bantuan khusus demikian. Dalam melakukannya, manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda yaitu :

Fungsi Lini : Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya

sendiri dan area pelayanan yang terkait. Dengan kata lain, orang tersebut menggunakan Otoritas lini didalam departemen SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan otoritas lini diluar SDM, mereka mungkin menerapkan Otoritas tersirat(implied authority). Hal ini disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki telinga manajemen dalam area seperti pengujian dan tindakan persetujuan.

Sebuah fungsi koordinatif : Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas

personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai Kontrol Fungsional. Di sini manajer dan departmen SDM bertindak sebagai ” tangan kanan dari eksekutif puncak ” untuk memastikan bahwa para manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.

Fungsi Staf (pelayanan): Membantu dan memberikan saran kepada manajer lini

adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu dalam membuat dan menerapkan srategi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personalia dari pilihan-pilihan strategi perusahaan. SDM membantu dalam memperkerjakan, melatih, mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan, dan memberhentikan karyawan. Mereka juga memberiakn beragam program keuntungan (asuransi kesehatan dan kecelakaan, pensiun, liburan,dan sebagainya). Mereka juga membantu para manajer lini memenuhi hukum-hukum keamanan kerja, memainkan peran penting dalam menangani keluhan dan hubungan kerja. SDM menjalankan sebuah peran inovator, dengan memberikan informasi terkini atas tren saat ini dan metode- metode baru pemecahan masalah.

Dari Manajer Lini ke Manajer SDM

Manajer lini di bagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahan karier sebagai staf manajer SDM. Bagaimanapun, kebanyakan eksekutif puncak SDM telah memiliki pengalaman SDM sebelumnya. Tugas dasar manajemen puncak

berkaitan dengan fungsi SDM, termasuk konpensasi, keuntungan, tindakan yang disetujui , sistem sumber daya manusia, pembayaran , konpensasi pekerja, dan keamanan.

1.2 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas dengan strategi sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukan ”departemen personalia” dalam diagram organisasi mereka. Pada perusahaan-perusahaan terdahulu, bagian ”personalia” adalah yang pertama kali mengambil alih tugas memperkerjakan dan memberhentikan dari para penyeli, menjalankan departemen penggajian, dan memberikan rencana-rencana keuntungan.

Lingkungan yang berubah.

Globalisasi, mengacu pada kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan,

kepemilikan, dan atau manufaktur mereka ke pasar baru luar negeri. Globalisasi yang meluas berarti meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi ”kelas-dunia” untuk menekan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara-cara baru untuk melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal.

Kemajuan Teknologis, banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas

dunia melibatkan teknologi. Saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan teknologi dengan segera pada tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan operasinya sendiri.

Mengekspor Pekerjaan, tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih

tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke

luar negeri.

Sifat Pekerjaan, teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. bahkan pekerjaan pabrik

makin menuntut teknologi. Teknologi bukan satu-satunya tren yang mengarahkan perubahan ”kekuatan menjadi pikiran”. Dengan persaingan global, lebih banyak pekerjaan manufaktur berpindah ke negara dengan upah tenaga kerja yang murah. Telah terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit tenaga kerja.Secara umum, pekerjaan yang tersisa, terutama pekerjaan manufaktur, membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keahlian. Bagi para manajer, ini berarti pertumbuhan menekankan pada tenaga kerja berpengetahuan dan modal manusia. Modal Manusia mengacu pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, ketrampilan, dan keahlian dari para pekerja perusahaan. Dalam lingkunagn seperti ini para manajer membutuhkan sistem SDM baru berkelas dunia, dan keahlian untuk memilih, melatih dan memotivasi para karyawan dan untuk mendapatkan komitmen mereka untuk lebih berperan sebagai rekanan.

Demografis Tenaga Kerja, pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja telah berubah. Yang paling mudah dikenali, tenaga kerja menjadi makin beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki angkatan kerja. Tenaga kerja makin tua. Karena makin tuanya generasi ledakan-bayi, yaitu mereka yang dilahirkan antara tahun 1946 hingga 1964, yang sekarang telah bersiop-siap untuk meninggalkan angkatan kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha akan menghadapi suatu studi dengan kekurangan ”berat” tenaga kerja dan harus ”berpikir ulang mengenai sikap mereka pada para pekerja lanjut usia dan mengkaji ulang tatanan kebiasaan yang telah terbentuk, dari peraturan pensiun sampai keuntungan karyawan. Banyak perusahaan telah melembagakan tujuan kebijakan baru untuk mendorong karyawan yang telah tua untuk tetap bekerja, atau menarik karyawan yang sebelumnya telah pensiun.

1.3 MENGUKUR KONTRIBUSI SDM : STRATEGI, STANDAR

PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM.

Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Tren seperti globalisasi dan meningkatnya persaingan telah menempatkan SDM pada barisan depan dan posisi kunci dalam kebanyakan usaha perencanaan strategi. Saat in, penekanan pada meraih keuntungan kompetitif melalui orang-orang menjadikan masukan dari departemen yang membantu untuk menyaring, melatih, menilai, dan memberi penghargaan pada karyawan terlau penting untuk diabaikan ketika perusahaan sedang mengkaji ulang pilihan strategisnya.

Penekanan pada Prestasi.

Survei terbaru tentang SDM profesional menunjukan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Manajer SDM juga memahami bahwa membangun sistem kerja yang kompetitif dan berprestasi tinggi dalam kondisi perubahan yang sangat cepat bukan hal yang mudah. Hal ini membantu untuk menjelaskan mengapa survei lain tentang eksekutif SDM menemukan bahwa kekhawatiran utama mereka adalah ”mengelola perubahan”. Jadi, saat ini manajer SDM yang sukses harus memiliki kapasitas untuk memvisualisasikan bagaimana dia dapat mengadaptasikan sistem SDM untuk mendukung kebutuhan strategi persahan, dan memiliki kemampuan melaksanakan perubahan yang dibutuhkan. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insentif baru yang mendorong inovasi karyawan, untuk memusatkan pusat informasi SDM untuk mendorong efisiensi unit SDM, untuk memindahkan lebih banyak aktivitas SDM ke Web, dan untuk megorganisasikan program telecommuter.

Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yamh lebih baik. Manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas yang di harapkan bagi program SDMyang baru atau yang diusulkan.

Standar Pengukuran.

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, mamajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan untuk meniali kegiaatannya. Bagaimanapun, pengukuran kinerja SDM membutuhkan labih dari sekedar stansar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan infomasi lebih jauh.

Kartu Nilai SDM.

Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan, di mana ”penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapi aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.

Para manajer sering menggunakan Kartu nilai SDm untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilakan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu Nilai SDM adalah sebuah sistem pengukuran ringkas. Kartu nilai ini menunjukan standar kuantitatif, atau ”metrik” yang digunakan perusahaan untuk mengukur efektivitas SDM dan untuk mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil dari efektivitas ini, serta mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara strategis dengan perilaku para karyawan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi.

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik- praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Bagaimanapun, penelitian menunjukan sistem SDm pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah.

Secara spesifik, sistem SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah ”sistem kerja bberkinerja tinggi/high-performance work system” (HPWS). HPWS antara lain membangkitkan lebih banyak dan lebih baik, mata rantai pembayaran lebih ekplisit terhadap kinerja, dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman.

1.4 MANAJER SDM YANG BARU.

Keahlian-keahlian Baru.

Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian : Keahlian SDM, keahlian bisnis, kepemimpinan, dean keahlian pembelajaran, keahlian SDM mempresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang , seperi seleksi karyawan, pelatihan, dan konpensasi. Keahlian bisnis merepresentasikan peran baru para profesional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan dengan efektif. Oleh karena itu , manajer SDM saat ini harus terbiasa dengan bagaimana menjalankan perusahaan , termasuk perencanaan strategis , pemasaran, produksi dan keuangan.

Manajer SDM juga butuh keahlian kepemimpinan. Dia harus memiliki kemampuan untuk tetap memperbarui dan mengaplikasikan semua teknologi baru dan praktik-praktik yang mempengaruhi profesi mereka.

Kebutuhan untuk ”Memahami Hukum Pekerjaan Anda”

Pertumbuhan Web tentang hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruh luas pada setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini.H u k u m kesetaraan pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan menuliskan iklan perekrutan, apa pertanyaan yang diajukan pewawancara, dan bagaimana menyeleksi calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para manajer. Hukum risiko keamanan dan kesehatan memberikan arahan yang ketat mengacu pada praktik-praktik keamanan saat bekerja. Hukum tenaga kerja menyusun, antara lain apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja datang memanggil untuk mengorganisasikan para karyawan perusahaan.

Perusahaan mungkin harus menunjukan di pengadilan bahwa anda tidak mencatat karyawan yang bersangkutan untuk mendapatkan tuntutan, tetapi untuk ketidakhadirannya. Karena masalah sah secara hukum sangat penting bagi semua aktivitas SDM.

Etika dan SDM.

Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam menginplementasikan hukum etika. Tanggung jawab manajer SDM untuk menginplementasikan Sarbenes- Oxley hanyalah sebagian kecil dari keseluruhan gunung es SDM bagaimana SDM dapat mempengaruhi praktik-praktik etis. Satu survei mendapatkan bahwa ada enam dari sepuluh masalah etis yang paling serius , keselamatan tempat kerja, keamanan laporan kantor karyawan, pencurian barang karyawan, pencegahan diskriminasi, perbandinagn kerja, hak-hak privasi karyawan, telah berkaitan dengan SDM.

Sertifikat SDM.

Dua tingkat uujian mengetes pengetahuan profesional dari keseluruhan SDM, kompensasi, hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keamanan, Mereka yang sukses menyelesaikan semua persyaratan mendapatkan sertifikat ana selama dua bulan. Namun, ia benar-benar tahu bagaimana mengoperasikan mesin itu. Menurut penyelia, Johnson adalah karyawan yang baik.

Pada salah satu kantor cabang, penyelia yang bertanggung jawab berbicara kepada Nelson secara rahasia, membritahukannya bahwa ”ada sesuatu yang salah ”, tetapi ia tidak tahu apa tepatnya. Ia menjelaskan bahwa perputaran karyawan terlalu tinggi, dan begitu ada karyawan baru pasti akan ada yang berhenti. Lanjutnya, dengan pelanggan yang harus diperhatikan dan pinjaman yang harus dilakukan, ia hanya memiliki sedikit waktu untuk bekerja dengan karyawan baru yang datang dan pergi.

Semua penyelia cabang memperkerjakan karyawan mereka sendiri tanpa berkomunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain. Saat ada lowongan, penyelia berusaha untuk menemukan seorang karyawan yang sesuai untuk menggantikan pekerja yang telah berhenti.

Setelah mengunjungi ke-22 cabang dan menemukan permasalahan serupa pada banyak cabang, Nelson memikirkan apa yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan apa yang harus diambilnya. Perusahaan perbankan itu secara umum dianggap sebagai institusi yang dijalankan dengan baik yang telah bertumbuh dari 27 menjadi 191 karyawan selama delapan tahun ini. Makin ia memikirkan masalah ini, Nelson makin bertambah bingung. Ia tidak benar-benar dapat memecahkannya, dan ia tidak tahu apakah yang akan melaporkan temuannya kepada direktur.