WOMEN AND POWER IN ORGANIZATION

Pengantar

Pria memiliki kekuatan dalam organisasi yang perempuan sering kurang. Kekuatan pria adalah fitur dari masyarakat di mana kita hidup, serta organisasi di mana kita bekerja, dan pertemuan interpersonal yang terjadi di sana. Karena hubungan kekuasaan yang membedakan masyarakat luas, pengalaman kerja perempuan adalah berbeda dengan laki-laki

Selama 20 tahun terakhir di Inggris, jumlah karyawan perempuan telah berkembang, telah terjadi penurunan 2,8 juta pada jumlah laki-laki, dan kenaikan dua juta dalam jumlah wanita yang bekerja. Anda mungkin berpikir bahwa, karena lebih banyak perempuan memasuki angkatan kerja, mereka telah mendapatkan posisi lebih dari kekuasaan. Namun, seperti peningkatan jumlah, proporsi perempuan dalam posisi kekuasaan mengalami penurunan. Ada, misalnya, turun 3,5 persen perempuan dalam manajemen senior antara tahun 1975 dan 1984. Ada sekitar tiga juta manajer di Inggris, tetapi hanya sekitar seperlima perempuan . 

Pemisahan Pekerjaan

Melihat umumnya pada pekerja laki-laki dan perempuan jelas bahwa ada perbedaan besar dalam jenis pekerjaan yang perempuan dan laki-laki lakukan, upah yang mereka terima, jam mereka bekerja, keterampilan mereka belajar dan pola kerja mereka. Pekerjaan perempuan hampir selalu dibayar lebih rendah, tidak memiliki tradisi kerajinan, memiliki organisasi serikat buruh lemah dan status tidak terampil. Pekerjaan sering dianggap rendah karena perempuan yang melakukannya. Semua perbedaan ini membantu untuk memberikan kontribusi terhadap kurangnya kekuatan perempuan dalam pekerjaan. Perempuan dipisahkan ke dalam pekerjaan yang berjenis "pekerjaan perempuan". Pekerjaan laki-laki dan perempuan adalah terpisah "horisontal". Wanita paling sering bekerja dalam berbagai jenis pekerjaan. Sebagai contoh, di mana perempuan mendominasi pekerjaan seperti persiapan data dan sebagai chambermaids, pria komputer operator dan porter dapur. Hal ini biasanya terjadi bahwa pekerjaan laki-laki mempunyai kedudukan lebih tinggi dari pekerjaan perempuan. Ada perbedaan yang jelas antara laki-laki dan perempuan bekerja.

Laki-laki dan pekerjaan perempuan juga dibedakan oleh "perbadaan vertikal". Pria biasanya bekerja di pekerjaan kelas yang lebih tinggi dan perempuan di kelas yang lebih rendah. Hal ini terjadi bahkan dalam pekerjaan dimana perempuan berkuasa, misalnya di keperawatan. Pada tahun 1986 ditemukan bahwa 9 persen dari perawat adalah laki-laki, tetapi mereka melakukan 45 persen dari pekerjaan keperawatan atas . Wanita hanya melakukan sekitar 2 persen dari manajemen. Dalam pekerjaan manual dengan tingkat keterampilan mereka kurang terwakili tetapi semakin meningkat ke dalam kategori pekerjaan semi-dan tidak terampil seperti pengepakan dan perakitan ringan. Pemisahan dijaga baik oleh perekrutan diferensial atau dengan membatasi perempuan untuk nilai yang lebih rendah. Pemisahan dalam beberapa hal telah meningkat dalam dua dekade terakhir .

Bekerja paruh-waktu cenderung bertipe-gender. Pekerjaan paruh waktu dipandang sebagai "pekerjaan perempuan"; 42 persen dari wanita bekerja bekerja paruh waktu, jumlah pekerjaan yang punya paruh waktu diperluas . Perempuan tidak harus memilih kerja paruh-waktu. Bagi banyak itu adalah masalah keadaan memaksa, bukan masalah preferensi. Beberapa wanita melakukan dua pekerjaan paruh waktu, jumlah perempuan dengan pekerjaan kedua dua kali lipat antara tahun 1983 dan 1988, menunjukkan bahwa wanita ingin, atau perlu, jam kerja dibayar lebih. Sebagai akibat dari meningkatnya paruh waktu dan pekerjaan yang dibayar rendah hanya minoritas perempuan menghasilkan cukup uang untuk menikmati kemerdekaan ekonomi secara penuh dan perempuan banyak yang tidak mendapatkan upah yang cukup untuk menjaga keluarga mereka di atas tingkat kemiskinan .

Hambatan untuk Kemajuan Perempuan

Wanita menghadapi sejumlah hambatan untuk kemajuan mereka dalam organisasi, dan untuk  mendapatkan kekuasaan. Hambatan pertama adalah peran perempuan telah disosialisasikan untuk mengadopsi, yaitu pasif. Pekerjaan perempuan dibayar dianggap sebagai marjinal dan sementara dan terkait erat dengan perempuan bekerja tanpa dibayar dalam rumah tangga. Ada seperangkat "aturan" yang bertentangan dengan perempuan dalam organisasi. Yang kedua adalah kurangnya dukungan termasuk sumber daya keuangan yang terbatas, pendidikan dan pelatihan, kurangnya pengaturan perawatan anak, jaringan, model peran, mentor dan kendala domestik. Sebuah penghalang ketiga adalah sikap seperti bias majikan, persepsi negatif terhadap perempuan, pekerjaan seks terpisah, pelecehan seksual dan ketidaksetaraan membayar. Selanjutnya, hambatan alam bawah sadar bisa muncul dalam stereotip dan atribusi perilaku perempuan dan penggunaan bahasa. Perempuan mungkin enggan, atau kadang-kadang ambivalen, tentang mencapai kekuasaan dalam sebuah organisasi. Baik pria maupun wanita membantu mempertahankan hambatan-hambatan bagi kemajuan perempuan. Masing-masing set hambatan saling terkait dan saling terkait.

Sikap yang membedakan pria dan wanita, dan mengakibatkan sosialisasi berbeda, berkembang pada tahap yang sangat awal. stereotip tradisional mulai dari saat lahir karena anak yang ditangani secara berbeda sesuai dengan apakah anak laki-laki atau perempuan. Anak sosialisasi dan bermain game anak-anak mungkin memiliki konsekuensi atas kegagalan perempuan memperhatikan jaringan kekuatan informal, ambil bagian dalam perebutan kekuasaan dan menciptakan aliansi . Astin  menemukan bahwa sosialisasi membentuk harapan kerja individu, misalnya, jenis pekerjaan apa yang dapat dicapai, dan juga prioritas lain dalam hidup, seperti pentingnya keluarga.

Penelitian mutakhir mencerminkan efek dari sikap tradisional orang tua 'seks-peran, meskipun anak perempuan dan anak laki-laki memiliki nilai sekolah yang sama dan menjadi skor sama dalam tes matematika, orang tua dari anak perempuan mengekspresikan kurang percaya pada kompetensi anak mereka dibandingkan dengan orang tua anak laki-laki . Dalam studi fakta nilai sekolah menunjukkan bahwa anak perempuan lebih baik dalam matematika serta mata pelajaran lain . Hal ini kurang menghargai kemampuan perempuan, membatasi pilihan karier perempuan sehingga mereka mengembangkan kemampuan mereka hanya di daerah gender yang sesuai dengan memilih mata pelajaran seni, bukan matematika atau komputasi. Hal ini menyebabkan perempuan dalam pekerjaan berbayar rendah seperti menyusui atau pengajaran.

Guru juga memiliki peran untuk bermain dalam sosialisasi gender. Banyak penelitian menunjukkan bahwa guru-guru memahami siswa berbeda menurut jenis kelamin mereka. Sebuah studi oleh Stanworth menunjukkan bahwa guru lebih sibuk dengan dan khawatir tentang anak laki-laki dibandingkan anak perempuan. Dimasa depan anak laki-laki 'dipandang sebagai yang melibatkan tanggung jawab lebih dan pekerjaan dengan otoritas, seperti manajer. Ini merupakan kasus bahkan ketika anak laki-laki kurang berhasil di sekolah. Untuk anak perempuan, guru ditawarkan hanya stereotip pekerjaan, seperti perawat atau sekretaris, meskipun fakta bahwa prediksi ini tidak cocok dengan pekerjaan sukses anak perempuan di sekolah. Perhatian ekstra terhadap anak laki-laki ini menyebabkan laki-laki untuk berkembang lebih baik dalam harga diri dan menjadi lebih individualistis dan berwibawa, yang pada gilirannya dapat membuat anak laki-laki lebih mencari kerja yang bertanggung jawab di masa depan. Dengan kata lain, guru dapat mentransfer ide-ide mereka sendiri tentang stereotip seks-peran untuk murid mereka. Di masa depan, anak perempuan tanpa dorongan positif mungkin tidak menganggap diri mereka kompeten sebagaimana laki-laki untuk bekerja sebagai manajer.

Hambatan untuk daya perempuan dipertahankan karena pilihan terbatas yang dihadapi lulusan sekolah. Karir pilihan yang dibuat oleh perempuan mencerminkan stereotip tradisional dan kecenderungan untuk menjadi sempit. Salah satu survei menunjukkan bahwa 7 persen dari anak perempuan memilih pekerjaan dalam tiga kelompok - ulama, keperawatan dan pekerjaan penjualan - sementara proporsi yang sama anak laki-laki memiliki pekerjaan dalam tujuh kelompok. Akan sulit untuk berpendapat bahwa pria dan wanita yang berolahraga pilihan bebas saat pekerjaan begitu seks-diketik. pilihan gratis tidak begitu bebas ketika dibuat dalam suatu lingkungan di mana tradisi menentukan apa pekerjaan yang sesuai untuk pria dan wanita atau di mana pekerjaan telah menjadi dicap sebagai pekerjaan laki-laki atau perempuan.

Hal ini sering diasumsikan bahwa perempuan kekurangan kekuatan karena mereka kurang kualifikasi. Perempuan meninggalkan sekolah telah sebanding, jika tidak lebih baik, kualifikasi daripada pria dan memiliki tingkat partisipasi hampir sama di universitas dan angkatan kerja. Ada bukti yang menunjukkan bahwa lebih banyak wanita manajer memiliki kualifikasi tingkat-tingkat dibandingkan laki-laki tetapi hanya mencapai posisi status yang sama . Wanita, bagaimanapun, gagal untuk mendapatkan kualifikasi pekerjaan dan profesional khusus yang diperlukan untuk kemajuan . Hal ini dapat karena mereka secara aktif dianjurkan mengambil ujian. Kemudian, dalam profesi, wanita gagal mencapai putusan elite profesi.

Permasalahan yang dihadapi oleh manajer perempuan telah didokumentasikan dengan baik. Perempuan dihadapkan oleh "langit-langit kaca" ketika datang memasuki posisi kekuasaan di tingkat eksekutif senior dan pemerintah. Langit-langit kaca mungkin tampak tidak terlihat tetapi merupakan hambatan nyata bagi perempuan ketika mereka bersaing untuk promosi pekerjaan atas. Dari apa ini terdiri langit-langit kaca? Apakah laki-laki atau perempuan, atau keduanya, untuk menyalahkan untuk keberadaannya? Satu dari tiga direktur wanita menyalahkan sikap laki-laki miskin peluang bagi perempuan dalam bisnis . perempuan pengusaha Skotlandia yang didokumentasikan sebagai mengatakan bahwa chauvinisme laki-laki adalah kendala utama, tetapi rendah diri dan kurang percaya diri juga faktor yang berkontribusi kuat untuk memperlambat kemajuan perempuan . Seorang penulis Amerika yang terlibat dalam pelatihan manajer berpendapat bahwa kemajuan perempuan diperlambat karena perusahaan mereka memaksa mereka untuk melakukan ke standar yang lebih tinggi daripada pria. Perempuan diharapkan memiliki kekuatan lebih dan kesalahan lebih sedikit daripada rekan-rekan pria mereka . Hal ini juga jelas bahwa atribut manajer laki-laki dan perempuan dianggap berbeda.

Persepsi negatif Perempuan

Sebagian besar manajer adalah laki-laki dan penilaian tentang manajemen yang efektif cenderung didasarkan pada kepatuhan terhadap stereotipe gender maskulin. Diasumsikan bahwa komitmen domestik perempuan akan diutamakan. Asumsi ini mengarah ke prasangka terhadap mereka, detracts dari anggapan bahwa perempuan dapat profesional yang memiliki komitmen, dan merusak prospek promosi . Hampir setengah dari laki-laki dalam satu survei mengatakan mereka percaya bahwa ibu tidak harus bekerja . Jika perempuan memilih karir di manajemen mereka harus membuat komitmen jangka panjang total dimana tanggung jawab keluarga yang subordinasi. Sebuah survei yang dilakukan oleh Gold dan Putri manajer perempuan menunjukkan bahwa hal ini terjadi dan pekerjaan yang sentral kehidupan mereka, setiap interupsi untuk bekerja sebagian besar durasi pendek.

Namun ada mitos kehamilan dalam pikiran majikan; mitos adalah keyakinan bahwa perempuan akan meninggalkan untuk memiliki bayi dan bahwa pemborosan akibat kehamilan lebih besar daripada alasan lain, namun kehamilan tidak ditemukan penyebab utama dari pemborosan. Ibu tidak kurang berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan karir dari ayah . Bahkan beberapa pengusaha telah menemukan bahwa perempuan lebih berkomitmen untuk bekerja daripada laki-laki . Salah satu penjelasan adalah bahwa wanita memiliki lebih sedikit kesempatan untuk pindah pekerjaan dan cenderung menjadi terbatas. Penelitian lain menunjukkan bahwa perempuan manajer lebih berkomitmen untuk karir mereka, sebagai lawan dari kehidupan keluarga atau rumah, dari manajer laki-laki dengan usia setara, gaji, pendidikan dan tingkat manajerial . Mitos tentang kurangnya komitmen mungkin terjadi karena pria tidak mau menerima wanita ke posisi manajemen.

Banyak manajer perempuan merasa bahwa rekan-rekan pria mereka membuat stres bagi mereka dan tampaknya terancam oleh mereka . Ada kesadaran maskulin yang merasa terancam dan begitu sering mereka mengecualikan perempuan dari interaksi sosial mereka. Beberapa pria merasa sangat terancam karena mereka berpikir bahwa organisasi mereka semakin mempromosikan beberapa wanita sebagai "token"  Orang mungkin menganggap bahwa, sebagai proporsi perempuan meningkat dalam sebuah organisasi, bias seks dan "mengancam kolega laki-laki" sindrom menurun. Namun, sementara ada resistensi tinggi dari manajer laki-laki pada awalnya, kemudian menurun cepat dalam perlawanan, ada peningkatan yang cepat lagi ketika proporsi perempuan menjadi cukup besar untuk menjadi kuat dan mengancam.

Peraturan yang bertentangan dengan Perempuan

Akhirnya "peraturan" bertentangan organisasi perempuan (misalnya perempuan tidak bekerja di pekerjaan itu; wanita memiliki seperangkat keterampilan tertentu yang terkait dengan kepedulian dan ketangkasan, laki-laki tidak ingin melakukan itu jenis pekerjaan, kami tidak ingin mempekerjakan dan melatih seorang wanita untuk pekerjaan seperti dia mungkin menjadi hamil). Aturan-aturan ini mencerminkan nilai sosial kaum perempuan dengan cara yang mereproduksi dan mempertahankan nilai-nilai. Struktur organisasi kesempatan segmen dan pasar kerja dengan cara yang memungkinkan orang untuk mencapai posisi kekuasaan dan prestise lebih mudah daripada wanita. Aturan-aturan ini, cara mereka terstruktur dan dipelihara, memiliki dampak yang besar pada cara kita datang untuk melihat diri kita, identitas kita dan rasa diri kita .

Stereotip laki-laki dan perempuan adalah salah satu proses sosial yang terjadi yang kita memiliki kesadaran sedikit. Perempuan yang terlihat berbeda dari laki-laki dan sering dievaluasi kurang menguntungkan. Seperti yang telah kita begitu sedikit kesadaran sejauh mana stereotip seks mempengaruhi evaluasi kita terhadap orang lain, kami memiliki sedikit peluang untuk menantang keyakinan karena keduanya yang belum diakui dan universal bersama. Selama perempuan dianggap sebagai memiliki kemampuan yang berbeda dari laki-laki, dan ini tidak dipertanyakan, wanita akan tetap typecast dan kurang beruntung.

Berikut adalah contoh bagaimana "aturan" dan stereotip beroperasi dalam perekrutan. Sebuah studi tentang rekrutmen untuk mengisi lowongan pekerjaan 101 di Utara-Timur Inggris pada penjualan ritel dan pekerjaan administratif menunjukkan bahwa "kualitas pribadi" calon paling penting (misalnya, akal, kepercayaan umum, keaktifan). Kualitas ini tidak setuju untuk pengukuran dan benar-benar tergantung pada penilaian subyektif dari pewawancara. Hampir setengah pengusaha menunjukkan bahwa jender adalah elemen penting dalam kebutuhan mereka dan preferensi. Empat belas persen ingin menunjuk pria sedangkan 33 persen ingin untuk menunjuk perempuan. Sekitar setengah dari mereka yang ingin menunjuk perempuan mengidentifikasi pekerjaan sebagai "pekerjaan perempuan", seperti pekerjaan itu status rendah, tak layak seorang pria dan, karenanya, cocok untuk wanita. Sejumlah responden perempuan dianggap sebagai memiliki bakat khususnya untuk pekerjaan administratif teliti dan memiliki "keahlian feminin" dari bujukan lembut, daya tarik fisik atau dalam membina suasana kooperatif dan non-mengancam .

Penelitian lain telah menunjukkan bias yang jelas terhadap perempuan dalam keputusan-keputusan personalia yang berkaitan dengan promosi, pengembangan dan pengawasan . Pada wanita umumnya dipandang sebagai hangat, baik hati, emosional, lembut, pengertian, menyadari perasaan orang lain dan membantu orang lain di mana orang-orang yang agresif, kuat, kuat, rasional, percaya diri, kompetitif dan mandiri. Perempuan dan laki-laki tampaknya sangat mirip, dalam sejauh mana mereka melihat laki-laki dan perempuan sebagai yang berbeda, namun memiliki sedikit kesadaran sejauh mana pengaruh stereotip ini evaluasi kita terhadap orang lain. Ciri-ciri wanita kurang dihargai sehingga perempuan menolak tugas-tugas perkembangan yang bisa membantu dalam promosi mereka  Sebagai hasilnya, mereka dikecualikan dari jaringan kekuatan  organisasi.

Perempuan peluang keberhasilan yang cenderung kurang dibandingkan dengan laki-laki karena stereotip. Perempuan sering dievaluasi sebagai kandidat diterima kurang untuk merangsang, menantang pekerjaan  dan tidak dianggap sebagai memiliki atribut yang diperlukan untuk sukses dalam posisi status yang tinggi dalam organisasi mereka . Ada beberapa pandangan yang sangat baik dalam literatur pada devaluasi kompetensi perempuan (lihat, sebagai contoh ). Lott  menyimpulkan bahwa kecenderungan untuk mendevaluasi wanita kompeten adalah aturan daripada pengecualian. Jika kita menerima bahwa perempuan yang sedang dievaluasi kurang baik dari pria, maka kita mengerti mengapa wanita begitu sedikit yang dipilih untuk posting manajemen menengah dan senior dan mengapa wanita begitu sedikit memiliki kekuasaan dalam organisasi. Proses rekrutmen dan seleksi adalah sosial dan subjektif dan, karenanya, terbuka untuk bias terhadap perempuan . Collinson  menemukan bahwa banyak digunakan perekrutan informal yang mengabulkan pelamar laki-laki.
Tidak ada kekurangan contoh bagaimana kelompok profesional, dan "aturan" yang mereka hasilkan, dapat melindungi kekuatan dan pengaruh orang-orang sehingga bahwa laki-laki mendominasi. Mereka dapat ditemukan pada obat , manajemen  layanan sipil , asuransi  televisi , ajaran, hukum dan lain-lain.

Bahasa Kekuasaan

Perempuan dan laki-laki telah belajar peran gender. Perbedaan laki-laki dan perilaku perempuan muncul sebagai mereka bermain luar peran jender, peran mana laki-laki memiliki kekuatan lebih. Perbedaan ini tercermin dalam bahasa kita. bahasa Perempuan telah ditandai sebagai kurang keteladanannya yang kuat; perempuan menunjukkan kesopanan dan ketidakpastian menggunakan, misalnya, tag pertanyaan (laporan dengan pertanyaan-pertanyaan kecil di akhir seperti pada "Ini merupakan hari yang menyenangkan, bukan"). Orang-orang mengharapkan perempuan untuk menggunakan tag .Tag pertanyaan tidak digunakan karena pembicara tidak yakin dirinya, atau tidak tahu jawabannya, tapi untuk memfasilitasi komunikasi. Namun dapat diartikan sebagai menghindari konflik, yang lemah. Hal ini melemahkan citra perempuan, tapi tidak laki-laki. Lebih lanjut, perempuan berbicara lebih hati-hati dibandingkan pria hanya ketika mereka berbicara dengan laki-laki. Dengan laki-laki mereka menawarkan penolakan lebih ("Saya bukan ahli" "Saya mungkin salah".). Menggunakan bahasa tentatif membuat pria mendengarkan; laki-laki lebih dipengaruhi oleh wanita yang berbicara hati-hati, sehingga tidak mengherankan bahwa mereka.

Sebuah studi di sebelah kanan untuk berbicara menunjukkan bahwa pria menggunakan satu set "perangkat", tampaknya dengan persetujuan perempuan, untuk mempertahankan kontrol laki-laki dari topik pembicaraan. Pria cenderung, misalnya, untuk melengkapi kalimat perempuan, memberikan tanggapan minimal untuk topik diprakarsai oleh perempuan dan mengganggu tanpa sanksi  Perempuan juga mendapatkan "pekerjaan kotoran" dalam percakapan, makan jalur orang, menarik mereka keluar, menanggapi topik yang laki-laki menentukan dan bertindak sebagai penonton . Perempuan, kemudian, kurang kuat dalam percakapan.

Jika mendapatkan kekuasaan berarti memajukan diri Anda dan mengendalikan atau membatasi kekuasaan orang lain, maka ini tidak sesuai dengan bagaimana perempuan melihat diri mereka sendiri. Basis stereotip kekuasaan perempuan adalah "relasional" . daya relasional berkaitan dengan mengurus, yang mendukung dan fasilitatif. Ini adalah perilaku yang dapat diterima secara sosial bagi perempuan dan tidak sesuai dengan apa yang mungkin mudah didefinisikan sebagai perilaku yang kuat. Wanita yang telah mencapai eselon yang lebih tinggi manajemen telah menggunakan strategi khusus dalam manajemen perilaku untuk sampai ke sana . Mereka harus berbaur dengan budaya organisasi, berusaha menjadi feminin tapi bisnis-suka dan menunjukkan karakteristik pria stereotip rasionalitas dan perantaraan.

Keutamaan Peran Domestik Wanita

Hambatan struktural mencegah wanita dari mengejar karir terganggu sering diperlukan untuk mencapai sukses jangka panjang. Menggabungkan tanggung jawab keluarga dengan anak-anak adalah sulit, terutama karena kurangnya perawatan anak yang memadai di Inggris. Meskipun meningkatkan proporsi kerja perempuan di Inggris, tingkat fasilitas penitipan anak untuk anak di bawah tiga tahun sangat rendah, hanya 2 persen dari anak-anak di Inggris menggunakan otoritas pembibitan hari lokal. Fasilitas serupa yang tersedia di Perancis selama 20 persen dan di Denmark 48 persen. Selanjutnya, untuk anak-anak sedikit lebih tua di Perancis, pendidikan keperawatan tersedia secara penuh waktu untuk 95 persen dari mereka, bertentangan dengan Inggris di mana hanya seperempat dan tiga-empat-year-olds ambil bagian dalam pendidikan keperawatan, terutama pada paruh waktu dasar.

Kehidupan perempuan melibatkan trade-off antara rumah dan bekerja. Jelas kurangnya fasilitas penitipan anak bukan satu-satunya masalah yang dihadapi oleh perempuan bekerja. dilema ini berasal juga dari penyakit anak-anak. Dua pertiga anak-anak telah berkonsultasi dengan dokter setidaknya sekali setahun, 21 persen telah melihat dokter sekali, 14 persen dua kali, 9 persen tiga kali dan 20 persen lebih dari tiga kali . Mengingat bahwa keluarga sering memiliki lebih dari satu anak dan hingga 90 persen dari penyakit ringan yang dirawat di rumah oleh ibu, ibu memiliki tanggung jawab yang luar biasa. Hanya sebagian kecil ayah mengambil cuti dari pekerjaan. Tanggung jawab untuk anak sakit diserahkan kepada ibu, yang mencerminkan sikap seks-peran tradisional.

Apa yang harus dilakukan? Pendekatan untuk membantu perempuan dalam karir mereka

Apa implikasi dari pertanyaan ini? Beberapa wanita pergi jauh dalam bisnis meskipun contoh dirayakan dan langka. Itu bukan hanya kerugian mereka, tetapi kerugian bagi perusahaan. Sebagaimana telah kita lihat, wanita bertemu hambatan besar sadar dan tidak sadar menghalangi mereka dari kemajuan di posisi manajemen. Lebih fundamental, perempuan memiliki daya yang lebih kecil daripada pria.

Apa yang harus wanita, pria dan organisasi dilakukan dalam rangka untuk mendapatkan lebih banyak manajer perempuan dan keseimbangan struktur kekuasaan miring? Sisa dari artikel ini akan fokus pada pendekatan apa yang bisa diambil oleh perempuan, organisasi dan pemerintah dalam rangka memfasilitasi cara perempuan ke puncak.
pengasuhan yang sama dan tanggung jawab dapat membantu wanita dalam pengembangan karir mereka. Tujuan utama bagi perempuan adalah untuk memecahkan langit-langit kaca yang membutuhkan pertama, meningkatkan pengaturan kelembagaan - pengaturan perawatan anak, jam kerja yang fleksibel dan meninggalkan keluarga. Banyak perusahaan sekarang menawarkan pengaturan kerja alternatif, seperti pekerjaan, flexitime berbagi dan bekerja paruh waktu . Praktek-praktek seperti dapat memfasilitasi kemajuan karir perempuan. pengasuhan yang sama dan pembagian pekerjaan rumah tangga merupakan isu utama yang harus ditangani jika kondisi harus dibuat di mana perempuan dan laki-laki memiliki hubungan kekuasaan yang sama. Ketika kita bergerak menuju dekade berikutnya, harus ada tumbuh kesadaran bahwa masalah fundamental tidak perubahan peran masing-masing laki-laki dan perempuan, tetapi sifat dari hubungan antara kerja dan kehidupan keluarga.

Perundang-undangan merupakan salah satu rute untuk mengubah mungkin hambatan struktural yang paling mengganggu - segregasi pekerjaan - tetapi mencapai kesetaraan demikian tampaknya menjadi mimpi. Mengevaluasi pekerjaan atas dasar nilai yang sebanding harus menjadi cara yang lebih bermanfaat untuk mencapai kesetaraan. Pekerjaan harus dinilai dan dihargai sesuai dengan keahlian yang sebenarnya dan kemampuan yang diperlukan terlepas dari gender. Kerja yang dilakukan oleh perempuan tidak harus dibayar kurang dari kerja sama dilakukan oleh kaum pria. Hambatan struktural penting lainnya muncul dalam proses seleksi. Oleh karena itu, praktek-praktek perekrutan harus dipantau dan dibuat lebih konsisten dan adil. Menghapuskan hambatan struktural tidak, dengan sendirinya, cukup untuk efek perubahan sikap sosial. tindakan positif terhadap perempuan diperlukan. Perubahan tidak terjadi dalam ruang hampa sosial. hambatan struktural dan sikap perlu diserang bersama. Kami akan membahas berikutnya apa yang bisa dilakukan dengan sikap hambatan yang dihadapi perempuan.

Mengapa Fokus pada sikap Hambatan?

Apakah sikap tentang peran laki-laki dan perempuan berubah? Meskipun Persamaan Kesempatan, Undang-undang 1975 yang melarang kebanyakan bentuk diskriminasi kerja, beberapa perubahan yang nyata telah terjadi untuk meningkatkan prospek karir perempuan di Inggris. Tradisional seks-peran berpikir masih ada. Legislasi tidak dapat dengan sendirinya mengubah struktur kekuasaan tertanam organisasi di mana perempuan berada dalam posisi bawahan. Apa yang benar-benar dibutuhkan adalah perubahan mendasar dalam sikap terhadap perempuan dan kerja. Studi sikap kerja menunjukkan bahwa pengalaman kerja mempengaruhi sikap dan sebaliknya. Misalnya, sebagai perempuan memperoleh pengalaman kerja, mereka cenderung memiliki sikap kurang tradisional terhadap peran perempuan. Selanjutnya, laki-laki dengan pengalaman manajer perempuan memiliki sikap yang lebih baik terhadap mereka daripada laki-laki tanpa pengalaman seperti itu. Namun, pengalaman kerja perempuan yang dibumbui oleh pemisahan jenis kelamin pasar tenaga kerja. Pola ini menghasilkan stereotip yang khas di mana beberapa pekerjaan yang diterima dirancang terutama untuk perempuan atau laki-laki. Hackett dan Betz  menyatakan bahwa, terutama karena pengalaman sosialisasi, kurangnya perempuan harapan besar dan gagal untuk memahami sepenuhnya kemampuan dan bakat dalam mengejar karir.

Tindakan positif diperlukan di sekolah untuk mendorong anak perempuan untuk mengejar karir non-tradisional. kesadaran lebih lanjut dari masalah yang timbul dari stereotip seks pada usia dini diperlukan. Namun, perubahan yang telah lambat. Dengan cara contoh proporsi pelamar perempuan untuk program sarjana ilmu komputer tingkat turun dari 28 persen pada 1976 menjadi 13 persen pada tahun 1986 . Mengapa teknologi baru seperti komputer sesuai dengan divisi seks-peran tradisional, yang dilihat sebagai sebuah domain lebih maskulin? Wajcman mengklaim bahwa tren tampaknya diarahkan untuk stereotip seks-peran tradisional di mana komputer yang terhubung dalam sekolah untuk ilmu pengetahuan dan matematika, tradisional subjek laki-laki. Sikap ini harus berubah. Namun, mentor bisa menyediakan wanita dengan dorongan yang sangat dibutuhkan untuk memasukkan domain maskulin.

Mengapa Wanita Butuh Mentoring?

Mendidik masyarakat tentang stereotip dapat membantu wanita dalam jangka pendek, namun perubahan lebih mendasar yang diperlukan untuk mengubah struktur kekuasaan. Dikatakan bahwa karena laki-laki memiliki kekuatan lebih sosial, perempuan telah menjadi "outgroup". Kelompok studi menunjukkan bahwa ingroup ingroups anggota mendukung (laki-laki) atas outgroups (perempuan). Oleh karena itu, melalui mentoring, perempuan bisa memiliki akses ke "ingroup" atau perempuan bisa membuat kelompok mereka sendiri.

White et al.  menemukan bahwa wanita yang sukses memang memiliki strategi promosi yang melibatkan penggunaan jaringan informal dan pendekatan aktif. Perempuan kurangnya kemajuan ke tingkat tinggi telah dikatakan akibat dari tidak memiliki akses ke informasi dalam. Memiliki mentor secara signifikan mempengaruhi persepsi individu kekuasaan dalam organisasi dan perempuan bisa diperoleh lebih banyak kekuatan dalam organisasi melalui mentoring .

Mentor biasanya lebih tinggi tingkat manajer yang mendorong, membimbing, mendukung dan memfasilitasi seorang eksekutif junior / anak didik 'kemajuan karir . Mereka bisa menjadi kunci bagi perempuan untuk maju dalam karir mereka. Kebanyakan perempuan eksekutif puncak memiliki mentor yang penting untuk keberhasilan mereka. Disarankan bahwa mentoring yang diterima oleh perempuan bisa menuntun mereka untuk mengalami diskriminasi kurang dan mempercepat karir perempuan Noe menunjukkan bahwa mentor yang penting dalam membantu para wanita untuk memahami realitas budaya bisnis yang didominasi laki-laki. Mentor sangat penting untuk memperkenalkan perempuan untuk jaringan formal hubungan kekuasaan dalam organisasi . Melalui mentoring wanita akan memiliki akses yang lebih baik untuk jaringan listrik dan dapat menerima promosi lebih. Dreher dan Ash  menemukan bahwa karyawan dengan mentor memiliki lebih banyak promosi dan pendapatan yang lebih tinggi. Namun, wanita mengalami kesulitan dalam memasuki "jaringan bocah tua".

Raggins et al.  menyarankan perempuan mentoring dapat memberikan akses yang lebih baik terhadap saluran informasi. Lebih lanjut, perempuan bisa membuat jaringan mereka sendiri kekuasaan. Bronstein et al.  diselidiki pekerjaan akademis psikolog 'di Amerika Serikat. Mereka menemukan sedikit ini "gadis tua jaringan" pola muncul, proporsi yang lebih besar dari surat rekomendasi ditulis oleh perempuan untuk perempuan dan pujian dan dukungan lebih tinggi daripada di surat lintas-seks rekomendasi. White et al . Namun, manajer yang sukses mempelajari perempuan dan merasa bahwa mentor adalah tanda kelemahan karena itu menunjukkan ketergantungan stereotip pada bagian dari anak didik perempuan. Wanita mengalami lebih banyak hambatan dalam mencapai hubungan mentoring. Peran harapan dapat menyebabkan wanita menjadi lebih pasif dalam memulai hubungan tersebut, dan laki-laki untuk mengambil peran yang lebih agresif, yang mempercepat kemajuan mereka melalui hubungan mentoring. Oleh karena itu, wanita perlu mengambil peran lebih aktif untuk memulai hubungan tersebut. Perempuan kurang memiliki akses terhadap kesempatan informal dan formal untuk mengembangkan hubungan mentoring. Dalam istilah praktis, wanita tidak pergi ke klub laki-laki atau berpartisipasi dalam olahraga dengan kelompok laki-laki. Cross-seks mentoring dapat menghasilkan kecemburuan dan gosip. Salah satu cara untuk mendapatkan putaran masalah ini sama-seks mentoring.

Sebuah Alternatif untuk Mentoring - Mentoring Peer?

Mentoring dapat muncul di antara rekan kerja, ini disebut peer mentoring. Hal ini juga disebut "jaringan mentoring" . Peer memainkan peran mentor, tergantung pada tingkat keahlian mereka. Jenis mentoring tidak berorientasi kekuasaan dan hirarkis sebagai hubungan mentoring khas mungkin. Oleh karena itu, peer mentoring bisa menjadi alternatif yang lebih baik bagi perempuan.

Menurut Haring-Hidore dan Paludi  dalam mentoring hubungan tradisional cross-seks di mana ada anak didik perempuan dan laki-laki seorang mentor ada kemungkinan terbesar pemanfaatan perempuan dalam hal seksualitas. Namun, peer mentoring bisa menutupi sebagian besar fungsi mentoring. Peer mentoring sebagai alternatif untuk hubungan mentoring di tingkat manajerial bisa menimbulkan masalah. mentoring rekan dapat berfungsi dengan baik pada tingkat shopfloor di mana mentoring dapat digunakan sebagai alat pengajaran dan memberikan dukungan psikologis untuk rekan kerja. Manajer membutuhkan model peran dan membantu karir-terkait untuk maju, tetapi peer mentoring mungkin kurangnya komponen-komponen ini mentoring. Sebagian besar, peer mentoring kurang tenaga. Oleh karena itu, dapat disarankan bahwa dengan mengkombinasikan keduanya dapat memfasilitasi kemajuan perempuan terbaik.

Peer mentoring dan mentoring gateway menawarkan parsial ke jaringan listrik, tetapi perempuan harus bertindak melawan stereotip pasif seks-peran mereka dalam rangka untuk melangkah lebih jauh. Teori Organisasi telah mengabaikan isu-isu gender dan, sebagai akibatnya, perdebatan kritis seputar pentingnya kualitas perempuan dalam organisasi telah menahan. Untuk mengatasi ini kita harus beralih ke pemeriksaan selektif tentang pentingnya kepribadian feminin dan maskulin dalam organisasi.

Apa yang Bisa Lakukan untuk Mencapai Perempuan Power Pribadi?

Perempuan terlihat berbeda dan dinilai oleh standar laki-laki tradisional di organisasi. Perempuan dibandingkan dengan stereotip feminitas dan diharapkan dapat mendukung dan peduli. Singkatnya, perempuan terlihat berada dalam posisi bawahan. Oleh karena itu, perempuan dapat meningkatkan kekuatan pribadi mereka dengan mengadaptasi perilaku, maskulin instrumental. Dikatakan bahwa wanita yang memiliki kepribadian yang instrumental adalah tegas, mereka merasa diri mereka lebih kuat  Morrison dkk. mempelajari eksekutif senior perempuan yang dianggap sebagai "selebaran tinggi". Wanita-wanita ini jelas menunjukkan ciri-ciri kepribadian instrumental - kemampuan untuk mengelola bawahan, untuk menjadi agresif, membuat keputusan yang sulit dan mengatakan apa yang mereka pikirkan. pasif Female muncul, namun, ketika wanita manajer atribut kesuksesan mereka untuk keberuntungan atau kerja keras, yang mencerminkan citra stereotip perempuan menjadi non-agresif dan menunggu untuk dipilih. Perempuan menahan diri kembali karena mereka telah belajar untuk melakukannya. Ambivalensi perempuan terhadap kekuasaan dan akan menghadapi persaingan melalui kelompok-kelompok perempuan dan pelatihan ketegasan. Wanita dapat belajar strategi bermanfaat tentang bagaimana menjadi lebih tegas dan menangani ketakutan mereka sukses.

Pelatihan ketegasan Populer dapat membantu minoritas kecil wanita, tetapi ada sedikit bukti bahwa perempuan sebagai motivasi berprestasi seluruh kekurangan, takut sukses atau kurangnya kemampuan instrumental. Oleh karena itu, nilai pelatihan ketegasan dalam meningkatkan daya perempuan mungkin dipertanyakan. Bagaimana membantu adalah pelatihan ketegasan jika manajer wanita dinilai kurang tegas baik dari manajer laki-laki sama tegas? Kurang menghargai kualitas feminin menyebabkan konsekuensi negatif bagi perempuan dan untuk organisasi secara keseluruhan. kualitas Feminin termasuk kualitas unggul banyak, misalnya, kolaborasi. Kolaborasi semakin dihargai di lingkungan kerja berubah. Hirarkis, struktur kekuasaan maskulin berbasis tidak memenuhi tuntutan kontemporer untuk manajemen yang fleksibel dan kolaboratif. Bahkan, kualitas feminin adalah kualitas seharusnya diperlukan untuk manajer sukses besok.

Satu pertanyaan mendasar dalam artikel ini telah: Apakah rute terbaik untuk mencapai kekuasaan lebih banyak? Jawaban dapat dilihat dari berbagai sudut - penyebab yang berbeda dari timah ketidaksetaraan ide-ide yang berbeda tentang perubahan. Artikel ditangani dengan tiga alat yang berbeda - struktural (hukum), individu (pelatihan asertif) dan antargolongan (mentoring). Ini dapat mengatasi salah satu hambatan utama bagi perempuan tentang apa yang kita paling prihatin - stereotip peran seks, sebagian besar yang terjadi pada tingkat bawah sadar. Terlepas dari kenyataan bahwa stereotip tampaknya menjadi teka-teki dipecahkan, suatu kesadaran yang meningkat dari faktor yang menyebabkan stereotip akan mengurangi hambatan yang dihadapi perempuan memasuki posting manajerial. Untungnya, gambar stereotip bisa berubah, bahkan jika perlahan-lahan. Saluran utama untuk mengubah stereotip adalah media massa: TV, majalah, dan surat kabar. Memahami faktor penentu yang mempengaruhi persepsi kita akan mengurangi penilaian pribadi dipertanyakan. Pemahaman ini akan menjadi jalur untuk memperoleh suatu stereotip positif dan setara bagi seorang wanita di masa depan.

Singkatnya, apa yang dibutuhkan adalah pemeriksaan ulang-dasar hubungan kekuasaan asimetris, yang merupakan faktor penting tapi sering diabaikan, yang berperan dalam reproduksi segregasi pekerjaan. Untuk membuat kesetaraan sebuah kenyataan dalam organisasi adalah penting untuk meningkatkan stereotip ke tingkat kesadaran untuk membuat perubahan mendasar dalam nilai, sikap dan prosedur  Selain itu, ada kebutuhan untuk memantau praktek-praktek perekrutan, dan perusahaan harus melakukan penelaahan berkala untuk menilai dampak dari strategi yang dirancang untuk mengurangi segregasi pekerjaan. Namun, hal ini sendiri tidak cukup, apa yang harus ditekankan adalah pentingnya pelatihan, mentoring, pola kerja yang fleksibel, dan penyediaan fasilitas penitipan anak untuk semua karyawan.